Jó vagy rossz, ez az örök kérdés, és a LinkedIn, a Tiktok, az Instagram, Twitter (bocs, X), valamint a Facebook is tele van olyan rövid posztokkal, ami valamilyen jelenség jegyében elkönyveli a vezetőtípusokat. Ahogyan az előző bejegyzésemben is már kifejtettem, és több Blogos bejegyzésem is szólt erről, 2025-ben járunk, a címkék és a polaritás ugyan részben érvényesek, de minden spektrális.

Amikor a vezetői elmélettel foglalkozni kezdtem, illetve a továbbképzésemet több irányból is befolyásolni próbálták, az egyik első kritika, amellyel szembesültem, hogy nem mindegy, miként fogalmazunk, azaz a szóhasználatra is figyeljünk oda. Ha egy akadémiai értekezést vagy éppen tudományos/szakmai cikket írunk, valamint előadást tartunk erről egy nem laikus közegben, akkor az adekvát nyelvezet igenis fontos követelmény. Ám ha a környezetünkben biztonsággal mozgunk, a kölcsönös tisztelet és kíváncsiság jelen van, akkor ettől nyugodtan eltekinthetünk. A lényeg mindig az, hogy a kommunikációs csatornában elhelyezkedők velünk egy szinten rezegjenek és értsék, mit szeretnénk mondani, üzenni.

A közérthetőség nem azt jelenti, hogy minden esetben úgy fogalmazzuk át a mondandónkat, hogy azt csak egyféleképpen érthesse mindenki, mert az teljes képtelenség volna. Sokkal inkább, hogy arra törekedjünk, a lehető legszabatosabban fejezzük ki magunkat és egyenesen, de a társadalmi szabályokat figyelembe véve mondjuk ki, amire gondolunk és csökkentsük a félreértések számát a minimálisra. Ahogyan azt a coach-om többször is kihangsúlyozta: arra fókuszáljunk, amit mi megtehetünk. Ha valaki félre akarja érteni, amit mondunk, akkor félre fogja. Erre könnyedén rávilágíthatunk, de a legtöbb esetben csak olajat öntünk a tűzre. Ez a munkavállaló vagy vezetőtípus különösen erős körültekintést igényel, mellyel többnyire az időnket és energiáinkat pazaroljuk, így érdemes korán eldönteni, mennyire szeretnénk ilyen kollégát magunk mellett, alatt vagy éppen felett tudni.

Jó vagy rossz vezető valójában nem létezik, ez teljesen szubjektív megnevezés, mindenki számára mást jelent. Szerintem valaki vagy vezető vagy nem vezető, és ez spektrálisan értendő. Ha rendelkezik olyan tulajdonságokkal, kvalitásokkal (később erről is írok), amelyek vezetővé tehetik, akkor rendelkezik a megfelelő potenciával. A leadership nem pozíciófüggő! Vezetői alkat lehet egy beosztott, legfeljebb nem kap lehetőséget, de a saját szintjén hangadó szerepet be fog tölteni. Ugyanígy, attól, hogy valaki egy céget vezet vagy valamilyen irányító pozícióban foglal helyet, esetleg tulajdonos, még nem predesztinált, hogy vezető is egyben. Itt jön be a spektrum, mely a vezetői típusokat is jellemzi.
A legegyszerűbb parancsokkal kommunikálni és mikromenedzselni. Ezt irányításnak nevezem, ezek a katonák, rendőrök, ahol a fegyelem és az azonnali cselekvés elvárt. Ne gondolkozz, csak hajtsd végre az utasítást. Ez kisebb szervezeteknél és bizonyos típusú munkakörben tökéletesen működőképes, kivéve, hogy csak adott helyzetben érvényes a megállapítás. A másik oldalon a teljes szabadság van, ahol a vezető hagyja szabadon gondolkodni és cselekedni a csapatát, nincs kontroll, nincsenek szabályok. Ez ideálisnak tűnhet egy-egy szakma berkein belül, illetve egy ideális esetben, amikor mindenki pontosan ismeri a saját képességeit, feladatait és felelősségeit, ilyen valóság viszont szintén limitáltan fordul elő.
Véleményem szerint az igazi vezető olyan embereket válogat össze, akik kiegészítik a tudását, specializáltan egy-egy területet jobban ismernek, adekvát felelősségtudattal és önállósággal rendelkeznek, gondolkodnak és nem szükséges az ő szintjüket érintő kérdésekben helyettük döntenünk. Ennek szerepére a későbbiekben többször is visszatérek, mert bizalom elengedhetetlen, de visszaható tényező.

A vezetői lét lényege tehát, hogy annak megállapítása, ezen a spektrumon aktuálisan ki hol helyezkedik el a csapatán belül és kivel miként szükséges kommunikálni. Ezt helyzetfüggő vezetésnek is szokták hívni, azonban szerintem ez végtelenül leegyszerűsíti a jelenséget. Ebben ugyanis még mindig csak a csapattagok, az alkalmazottak vannak figyelembe véve. Márpedig a vezetés másik oldalán maga a vezető van, és őt sem árt szereppel, felelősséggel és feladattal felruháznunk. Minden cég, csapat, osztály, részleg csoport egy-egy élő-lélegző gépezet, melyben fogaskerekek vannak. Ezek pedig az egyének, melyek méretüktől és elhelyezkedésüktől függően más funkciót látnak el. De mindegyik fontos, egyik nélkül sem teljes és működőképes az egész.

Gyakori vélekedés, hogy a vezetőre nincs is szükség, ha egy gépezet olajozottan zakatol, akkor önmagától is működni fog. Ez korántsem igaz, könnyedén összedől a modell, ha ezt a fogaskereket kivesszük. Éppen ezért fontos és elengedhetetlen, hogy a rendszer felépülése olyan legyen, hogy ne a legfelső elemtől várjunk el mindent. A feladatok delegálása nem jelenti a felelősség delegálását, avagy a feladat delegálható, de a felelősség nem. Ez egy axiómának hangzik, de teljesen hamis állítás. Mert a valóságban egy rendszerben mindenkinek meghatározott a saját felelőssége, és ha új feladatot kap, annak végrehajtását is ugyanúgy szükséges elvégeznie, mint a korábbiakat. Valóban, ha elrontja, negligálja, akkor feljebb csapódik le, de attól a saját felelőssége nem fog csökkenni. A védekezés, miszerint a csoport-, részleg-, osztály- stb. vezető felelős azért, ha egy munkatárs nem dokumentál le egy folyamatot, ellop valamit vagy mást bántalmaz, és emiatt kár éri a céget eléggé nyakatekert. Mert állíthatja azt, hogy a felelősség a vezetésé, hiszen nekik kellett volna megakadályozniuk, hogy megtegye, amit véghez vitt vagy odafigyelnie, hogy ne történhessen meg. Ám ez azért hamis, mert az elkövető személye nem változott és felfelé hárítani a felelősséget pont annyira megalapozatlan, mint egy istenséget okolni egy szerencsétlenségért. Sajnálom, de ha rosszul állítod be a műszert és az felrobban, az bizony a te hibád, nem a főnöködé. Bár divatos a vezetőben keresni a hibát, de az egyén felelősségét ne kicsinyítsük le.

Vezető pedig abból lesz, aki ezeket a helyén tudja kezelni. Nem leszel rossz vezető, ha rosszul döntesz, nem leszel jó vezető, ha mártírként magadra vállalsz minden felelősséget. Ha a rendszered lehetővé teszi azt, hogy egy negatív helyezt létrejöttét megelőzze, akkor nem leszel hibás azért, mert valaki ezeket bármilyen okból negligálva katasztrófát okozott. A lényeg, hogy figyelj, kommunikálj, fejlődj és ne hagyd, hogy olyanok ítéljenek meg, akik nincsenek minden információ birtokában. A külső szemlélő ugyanis könnyedén mosolyog és okoskodik, de ennek oka, hogy nincs benne a helyzetben, korántsincs minden információ és részlet birtokában. Ettől függetlenül egy lépés hátra, egy új szemszög segítséget nyújthat, de ahogy a Budapest Leadership Lab leírásánál is kiemeltem, a döntést és az azzal járó felelősséget nem vetkezhetjük le egy think tank bevonásával. Mi döntünk, miénk a felelősség, akkor is, ha másolunk vagy megfogadunk egy tanácsot. A coaching és a továbbképzés résznél részletesen kiemelem majd azokat a veszélyforrásokat, amelyek a mögött lapulnak, hogy mindent készpénznek veszünk.

Tehát olyan nem létezik, hogy valaki egyszerűen rossz vezető, de olyan sem, hogy jó. Ahogyan minden helyzet más és más, mindenki a képességeinek és tudásának birtokában a legkörültekintőbben dönt. A külső megítélők nem számítanak, mert a vezetés nem népszerűségi verseny, hanem egy magányos tevékenység. És igen, kaphatunk a hátunkra egy ROSSZ jelzőt vagy a mellünkre tűzhetünk egy JÓ jelvényt, de attól még csak vezetők leszünk, akik egy spektrumon csúszkálva igyekeznek a legjobbat adni magukból.