Keresd az adekvát képzést!

Képzés és coaching II.

2025. március 17. - Emerald Dragon

Ahogy az előző bejegyzésemben említettem, a célom az volt, hogy a továbbképző cég ügyében mindenképpen egyetértsünk a csapatommal, hiszen már tisztában voltam a problémánk gyökérokával. Ahhoz, hogy egy magasabb szintre lépjünk, a közös nevező elengedhetetlennek tűnt. Az anonimitást megtartva mind a négy céggel felvettem a kapcsolatot, felvázolva, hogy milyen helyzetben vagyunk és megkérdeztem, miként lehetnének a segítségünkre.

Az első szervezet nagyon hamar kiesett a rostán, de ez korántsem azért történt, mert nem tartottam őket jónak. Viszont konkrét igényeink voltak, nem továbbképzést kerestünk, hanem egy személyre szabható tematikát. Bár a cég nagyon erős abban, hogy fix oktatásokat indítanak, a képzőik tapasztaltak, számunkra ezért nem elég plasztikusak, hanem rigidek. Hozzájuk sokan csatlakoznak, hogy alapképzésekben részesítsék az új vezetőket és utána kiegészítsék ezeket egyéb fejlesztésekkel. Nem csak saját, hanem nemzetközileg elismert tananyagot is tanítanak, kiváló választás azok számára, akik nagyobb vállalatoknál, egy már kialakult vezetői kultúrával rendelkeznek. Az egységben az erő, ezt pedig segíti az ő tevékenységük. Nekünk viszont, mivel nem voltunk egy könnyű kategóriába sorolható cég, olyanra volt szükségünk, amely igazítható az igényeinkhez. Az első szervezet inkább a sales és a klasszikus irodai modellt támogatja, ami köszönőviszonyban sincs a laboratóriumi munkával. A képzés 40-60%-a így haszontalan lett volna a csapatomnak, hiszen nem készítenek árajánlatokat, nem tárgyalnak szerződésekről, nem kell portfóliót bemagolniuk.

A második szervezet már nyitottabbnak bizonyult, nekik is vannak fix tananyagaik, a vezetőjük rögtön felvette velem a kapcsolatot, ami már pozitívnak bizonyult. Az igények részletezése után több lehetőséget is felvázolva érkezett meg az árajánlat, a tematika tekintetében is teljesen nyitottan álltak hozzánk. Őket is szívesen merem ajánlani, mert ügyfélközpontúnak bizonyultak és bármilyen egyedi megoldást örömmel megvalósítanak.

how-companies-grow-and-die-adizes-company-lifecycle-growth-model.png

A harmadik szervezet vállalati analízissel foglalkozik, kutatómunkát végeznek, a cégeket egyfajta élő entitásnak tekintik, amely megszületik, fejlődik, aztán történik vele valami, annak tükrében, hogy milyen a vezetősége. A bevezető beszélgetés egyszerre riasztott el és keltette fel az érdeklődésemet. A kapcsolatunk kisebb előadást tartott a vállalatkutatás elméletéről, az elemzés és a statisztika eszközeiről, illetve az eredmények interpretálásáról és a későbbi munkáról. A módszertan hasonlatos az építkezéshez, mely során először terveket készítünk, utána a különböző feladatok mellé felelősöket és határidőket rendelünk. Minden közösen zajlik, az alapoktól a tetőig és a kertig minden egységet bevonnak a munkálatokba. Ez kimondottan kecsegtető hozzáállásnak tetszett. Azonban figyelembe kellett vennem a saját csapatom tulajdonságait és igényeit. Mivel volt egy alapproblémánk, melynek egyik gyökere a társaság konfliktuskerülő viselkedésformája és introvertált személyiségjegyei, így a megközelítésnek kimondottan óvatosnak kellett lennie. Ugyanígy a kapcsolattartó pozitív és nyugodta magatartása, megnyerő modora és analitikus szemlélete közelített a mentalitásunkhoz, de a folyamatok túlzott ecsetelése ellenszenvet is kiválthatott volna.

A megoldás, amelyet nyújtottak négy körből állt, a felsővezető felméréséből, a középvezetők felméréséből, a munkatársak felméréséből és az azt követő közös munkából, mind a három szinten párhuzamosan elvégezve azokat. Az ötlet tetszetősnek bizonyult, így a csapatommal is megismertettem. Az interjúk egy része szóban és kötetlenül, egy része írásban, számszerűsítő jellemzéssel zajlott le. A kiértékelésnél a statisztika eredményei mellé kerültek a korábbi tapasztalatok is, ezek adtak értelmet a keletkezett adatoknak. A végső eredményeket három találkozó alkalmával beszéltük meg, az adott csoportok érintettségét szigorúan betartva.

Ahogyan érezhető volt a beszámolómból, erre a szervezetre esett a választásunk, azonban ez nem száz százalékig igaz. A felmérést valóban ők végezték el, de sajnos csak eszközként tudtam őket felhasználni, mert az eredménnyel én már a legeleje óta tisztában voltam, ahogyan azt is tudtam, melyik céget választottam és a csapatom a képzés és a fejlesztés elvégzésére.

A negyedik szervezettel jó ideje kacérkodtam már, 2022-ben egyeztetések zajlottak köztem és a felsővezetés között, hogy vajon alkalmazhatnám-e őket, akkor még a saját képzésemen gondolkodtam csupán, nem rendelkeztem vezetői teammel. Furcsa lesz róluk írnom, mert végül a munkát nem kezdhettük meg, hiszen időközben eljöttem a munkáltatótól. Kezdjük talán az elején, mert elég vegyes érzelmekkel kapcsolódtam hozzájuk. A cég póker alapú döntéshozatali tréninggel indult el, ezzel az alapkoncepcióval építették ki a vállalatukat. A kártyajáték mindig is közel állt hozzám, de a szerencsejáték, azaz a pénzbeli fogadás része kimondottan taszító számomra. Amikor megnéztem a honlapjukat, és az egyik alapítóval felvettem a kapcsolatot, világossá vált számomra, hogy a megközelítésük végre nem elméleti, hanem kimondottan gyakorlati. Számtalan képzést indítanak, melybe profi színészeket is bevonnak, hogy szerepjátékokon keresztül is segítsék a helyzetkezelés, a megoldásorientált megközelítés elsajátítását.

Már ez a felütés elég izgalmasnak tűnt, illetve a tárgyalásra való felkészülés, a döntéshozatal és a változáskezelés is a középpontba kerültek. Miután komolyan elszántam magam, hogy segítséget fogok kérni egy képzésekben jártas cégtől, ezúttal hivatalos formában is felvettem velük a kapcsolatot. Először én beszéltem a CEO-kkal, utána a csapatomnak is szerveztem egy beszélgetést, hogy a külső tényezőket teljesen kizárhassam. Most jön a vallomás része, ugyanis a szervezet egyik vezetőjét, de a csapatuk tagjainak egy részét személyesen is ismertem korábbról, emiatt ki szerettem volna zárni azt, hogy a vezetőim azt higgyék, irányítom őket a választás felé. A megbeszélés viszont nem várt eredménnyel szolgált, így egy tematikus ajánlatot is lehetőségem nyílt kérni a cégtől. Abból pedig egyértelművé vált mindenki számára, hogy a negyedik szervezet a tökéletes választás az együttműködésre. Pontosítok, az adekvát tökéletes választás.

A rendszertanuk közel áll az én gondolkodásomhoz, olyan alapigazságokkal foglalkoznak, amelyeket nagyon kevés ilyen szolháltató cég boncolgat. Így nem egy tüneti kezelést kezdenek el, hanem egy konkrét házépítésben segédkeznek nekünk, ahol megismertetik egymással azokat az értékeket, elvárásokat és víziókat, amelyekkel a csapat tagjai rendelkeznek, megtanítják az egészséges, őszinte kommunikációt, mely során minden irányba kifejezhetőek az igények, így nehezebben akadnak be olyasmik, amelyek miatt időnként egyes részlegek frissítésére, újra szervezésére lehet szükség. A különböző rétegeket egy szintre hozzák gondolkodásban, amely nem csak a bizalom, hanem az annál fontosabb biztonság elengedhetetlen alapköve. Mindezt a velük folytatott beszélgetésből és a programból sikerült leszűrnöm, anélkül, hogy sajnos a közös munkát megkezdtük volna. Nem csak a kifejezésmódjuk és a fellépésük, de a profizmusuk is az első pillanattól fogva megfogta a vezetőimet, így kétségem sem volt afelől, hogy velük szeretnék dolgozni. A későbbi események ezt a döntésemet, illetve korai elképzelésemet tökéletesen igazolták, a harmadik szervezet egy pár hónap leforgása alatt ugyanoda jutott el, ahova egy hét után alatt a negyedik szervezet és én.

Amit érdemes ezekből hazavinni, amit be szerettem volna mutatni a két részre bontott bejegyzésem alapján, hogy nincs jó és rossz képzés vagy coaching, adekvát viszont van, és a feladat és a szervezet igénye alapján érdemes kiválasztani, kivel tudsz, kivel fogsz és kivel akarsz együtt dolgozni. A kooperáció a kulcs, ha egyik fél ebben nem lesz partner, akkor bármilyen is a profizmus vagy az anyag, az üzenetek blokkolódnak, nem érik el céljukat. Miként a kommunikációban is, a közlő és a befogadó egy nyelvet kell beszéljen. Ebben láttam legjobbnak a negyedik szervezetet, ahogyan a Budapest Leadership Lab is erre törekszik. Nem véletlenül élvezem a közös munkát a Fancyvel vagy a diszkurzust Emesével. Ezért érdemes az AVK, a Level-up Engineering vagy a Holnap Hétfő podcastokat hallgatni. Emberközelivé teszik a vezetés kultúráját, gyakorlati megközelítést és közérthetőséget céloznak meg. Nem ítélkeznek, mentorálnak és tanítanak, példát mutatnak. Ez elengedhetetlen az igazi fejlődéshez, a kötelező és a könyvszagú frázisok ugyanis sokunkat untatnak és elrettentenek. Mindegyik, általam preferált szervezet pozitívan áll a konstruktív kritikához, maguk is folyamatosan fejlesztik a saját portfóliójukat és tudásukat. A challenge-alapú gondolkodásmódhoz elengedhetetlen a hibázás kultúrájának megteremtése.