Nem ez lesz a legnépszerűbb fejezet, amelyet megírok, sokak nem nézik majd jó szemmel, hogy őszintén nyilatkozom róluk vagy egy magatartásformáról, frázisról és eszközről. De blogom továbbra is azzal a céllal íródik, mert szeretném a saját élményeimet, tapasztalataimat és gondolataimat megosztani azokkal, akik vezetők, vagy kacérkodnak ennek gondolatával. Nem árt, ha mindenki tudja, mivel néz szembe, mi előtt áll és milyen kihívásokat vagy éppen nehézségeket szükséges átélnie ahhoz, hogy a pozícióba jusson és meg is tartsa azt.

Ismétlés, hogy bevésődjön: vezetőnek születni kell, de a képesség fejleszthető és a továbbképzés nagyon lényeges eleme a pozíciónak. Minden szakmában alapnak szükséges, hogy folyamatosan updateljük magunkat az új vívmányokkal, a fejlődéssel kapcsolatban. Vannak olyan pozíciók, amelyeknél ezt a munkahely megoldja, hiszen belső- és külső képzéseket is szoktak szervezni. Megvalósulhat konferencia, előadások vagy sima online tananyag formájában. Ezek közül a leghasznosabbnak az offline típusú találkozókat tartom, mert más nézőpontokat és fejlesztéseket is elérhetsz, idegenek gondolataival és személyével is megismerkedhetsz. Ez kulcsfontosságú, mert a saját közösségeden belül a csordaszellem hamar kialakul, a vérfrissítést az elméd is szomjazza. A sokat emlegetett önreflexió és a reality check megőrzéséhez pedig elengedhetetlen az objektivitásod tesztelése és az ismereteid kiterjesztése.

Az internetet böngészve számtalan könyvvel találkozhatsz, melyek vezetéselméleti témákat fejtegetnek. Vannak alapok, ezek mindenhol fellelhetőek, fogalmak és megnevezések, közkedvelt meghatározások és elképzelések. Képzéseken vehetsz rész, akár az interneten, de tantermit is találhatsz magadnak. A nagyobb vállalatok valamilyen módon megoldják, hogy fejlődhess, ehhez akár írott anyagot is kaphatsz. Mielőtt azonban mindez megtörténne, szükségük van arra, hogy egy skatulyába illesszenek benneteket. Egyrészt azért, mert úgy könnyebben kezelhetik az attitűdötöket, másrészt demonstrálhatják a különböző mentalitású emberek ismérveit. Ezek lesznek a személyiségtípusok, melyekről már a középiskolában is hallottál. Szangvinikus vagy kolerikus, introvertált vagy extrovertált, piros, kék, zöld és sárga, ENFP, ISTJ és hasonló betűszavakkal, kifejezésekkel, színekkel találkozol, attól függően, hogy az oktató melyik elméletet tartja leginkább elfogadhatónak.

A személyiségtípusos tesztekben egyvalami közös, hogy olyanok, mint az egészséges étrenddel kapcsolatos elképzelések, azaz idővel változnak, kiderül róluk, hogy az elmélet nem megalapozott és marhaság, de mindig lesz egy új, ami már az igazi. Megpróbálok segíteni ebben, anélkül, hogy bárkit is megsértenék: a helyzet az, hogy mindenkinek igaza van és senkinek sincs. A huszonegyedik században járunk, a pszichológia és az agykutatás azért nem teljesen gyerekcipőben járó tudományágak, nem csak elképzelések vannak, hanem a megfigyeléseken túl az elfogadott ténynek minősül, hogy a viselkedésünk egy része örökölt, másik része tanult, de ezek módosíthatóak, változtathatóak, ezért leginkább egyedinek tekinthetőek. Ez nem zárja ki azt, hogy bizonyos pattern-öket azonosíthassunk bennük, mert az összes ember agya úgy működik, hogy sémákat épít be a gondolkodásába, döntéseibe, mert a rutin mindig gyorsabb, kényelmesebb és kevesebb energiát, odafigyelést igényel. Tanulási, bevésési folyamattal ezek módosíthatóak, átírhatóak, de nem olyan gyorsan, ahogyan ezt egy computer teszi. Ezért ezek az algoritmusok, mintázatok igenis felismerhetőek, de csúnyát mondok, kategorizálhatóak is. Viszont a kedvenc szavam illik ide leginkább, azaz a spektrális, mert minden esetben vannak átmenetek. Tehát az alapfogalmak megismerése nagyon izgalmas, és jó élmény felfedezni azokat, de a skatulyákat önmagában kezelni iszonyatos csalódásokat fog okozni. Egy elemző típusnál igencsak meglepődhetünk, ha egy számára érdektelen helyzetben inkább atípusosan, azaz apatikusan kezd el viselkedni.

Ezen a ponton leplezem le az igazságot (nem, nem vagyok influenszer, ez egy guide, nem én jöttem rá ezekre), hogy a tankönyveket ne vegyétek készpénzek, ugyanolyan útmutatók az útvesztőben, mint amelyet én írok most ezen a blogon. Tehát érdemes mindent megkérdőjelezni és a helyén kezelni, mert különben csak tananyagot fogtok visszamondani a munkatársaitoknak, amelyek időnként működnek, de legtöbb esteben kilóg a lóláb. Hiszen mindenki, én is, hajlamosak vagyunk arra, hogy a legújabb tudásunkat azonnal próbálgassuk vagy fitogtassuk, helyzettől függetlenül. Ez jó játéknak tűnik elsőre, de az adekvát alkalmazására nem árt gyorsan áttérni, az értetlen tekintetek erről majd meggyőznek bennünket.

Térjünk rá a személyes élményekre, hiszen nem egy oktatáson vettem részt, és több szervezettel is volt kapcsolatom, akár tárgyalás, akár üzleti szinten is. Remélem, sértődés nem lesz belőle, így az anonimitást választottam, de a végén felsorolom ezeket, hiszen egytől egyig értékes szervezetek. Attól eltekintve, hogy nem mindegyikkel dolgoztam szívesen együtt vagy végül nem őket választottam, fontos kiemelnem, én az adekvátot kerestem és nem bármelyiket.

Kezdjük a legelején, mert az egyik főnököm elve szerint 40 felett nincs értelme a vezetőképzésnek. Legalábbis nekem ezt mondta és mikor erről kérdezősködtem, győzködött, hogy nekem arra semmi szükségem. Bár a vezetői karrierem pont úgy indult el, hogy megmondták, mi a feladatom és bemutattak a coachomnak, ennek ellenére 3 éven keresztül nem igazán kaptam tőle komolyabb oktatást. Mivel eléggé kitartó vagyok és időközben lett egy vezetői csapatom is, végül elindítottunk egy tematikus képzést, melynek szereplői között voltunk mi, a nulladik szervezet, valamint egy általuk megbízott auditor, aki a mi szakmánkban is otthonosan mozgott. A cég erőssége, hogy irodai és sales képzésekben tökéletesen gyakorlottak, ismerik a tankönyveket és rengeteg helyen segítettek már a friss vezetőknek. Itt jön képbe az a bizonyos „de”, ami miatta ez nekünk nem volt megfelelő. Az átlagos képzőhelyek és coachingok ugyanis ugyanúgy a nagyvadakat hajszolják, mint a befektetők azokat a bizonyos unikornisokat. Mi viszont kimondottan gyerekcipőben jártunk, a nagyvállalati elemek keresése és megoldásként felkínálása sajnos nem volt igazi segítségünkre. Hiába volna ideális, ha a felsővezetőnek saját szobája lenne, ha ezt az infrastruktúra nem teszi lehetővé, akkor elvetjük. Természetesen semmi sem lehetetlen, de többmilliót ebbe a projektbe beleölni nem gondoltam, hogy nagyot dobna a hatékonyságunkon. Ugyanígy a termelésben és salesben érvényes „kevesebbel többet” elv sem adekvát egy kreatív tevékenység esetében. A kulcs itt annyi volt, hogy a sales tevékenységhez vajhmi’ kevés köze van a laboratóriumi munkának, GMP környezetben. A felismerést az szolgáltatta, hogy az AVK podcastot kezdtem hallgatni és a programozói létformát hasonlónak találtam a mi szakmánkhoz. Ezen a ponton fontos megjegyezni, hogy ráeszméltem, nekem nem EGY coachra van szükségem, hanem egy olyanra, akivel egy nyelvet beszélünk és együtt tudunk dolgozni. Az erőltetés sosem jó, ami nem működik, azt ott kell hagyni.

A következő szerveződés egy független, és mentori jellegű kezdeményezés volt, az Anonim Vezetők Klubja. A társaság három főből áll, mindegyike megjárta már a vezetés több lépcsőfokát is, nem egyetlen szervezetnél, így a tapasztalatukat szerették volna megosztani azokkal, akik kacérkodnak a pozíció gondolatával. Amikor találkoztam velük a Spotifyon, több korábbi gondolatomat is megerősítették és már csaknem a második évad végén jártak. A műsoruk különlegessége, hogy akárcsak most én, személyes példákat hoznak anonim módon, így bátran beszélhetnek az élményeikről és gyakorlati alapon tudják megközelíteni azt az útvesztőt, melyet a kifejezéstan takar. Erre a jelenségre az Actionlab Holnap Hétfő című podcastja is rámutat.

Az első üzenet, amelyeket magammal tudtam vinni a képzésekből (szarkazmustábla), hogy az egyik legfontosabb a külsőségek megtartása és biztosítása. Azaz a nevezéktanra mindenki iszonyatosan érzékeny tud lenni, mintha ők találták volna ki és a kommunikáció lényege az lenne, hogy miként nevezed meg, amit éppen teszel. Ugyanide tartozik a viselkedéstan, melyhez az öltözködés is kapcsolódik. Öltöny, nyakkendő, velúrcipő, irodafrizura, választékos beszéd, keménykalap, krumpliorr… tehát nem vagy hiteles, amíg vezetőnek nem nézel ki. Ez persze szerintem hibás elképzelés, a fellépés és a kisugárzás, aka. karizma sokkal fontosabb. A tanultak szerint fogalmazz úgy, hogy azt csak te értsd meg, legyen KPI, project management, management meeting, post mortem, black swan, one-on-one, stratégia, vízió, lead, annual report, margin, manager mindset és team building. Ezeket sose nevezd zsonglőrködésnek, illúziókeltésnek, heti beszámolónak, hosszútávú terveknek, sakkozásnak, megbeszélésnek, helyezkedésnek, mert akkor kimondottan csúnyán néznek rád. Ezt is hibás elképzelésnek tartom, erre is szépen rávilágít az Actionlab is, de számomra elsőként az AVK podcast győzött meg, a közös munkához elengedhetetlen a közös nyelvhasználat. Kimondottan könnyebb az együttműködés, ha mindenki érti, miről beszélek, mintha olyan kifejezéseket használok, amelyre senki nem mer rákérdezni, de valójában clueless a csapatod. Az Anonim Vezetők Klubja hónapról hónapra témákat beszél meg, ezek kapcsán pedig egy halom kifejezés kerül elő, amelyet meg is magyaráznak, életből vett példákon keresztül. Csodálatos érzés volt a felismerés, hogy amiket ők felsorolnak, mind-mind csinálom és használom, anélkül, hogy valaha ezeket nekem tanították volna. Valahol 2023 év vége táján ébredtem rá, miért is mondta a vezetőm, hogy nekem nincs szükségem ilyen szintű képzésre. Mert alapképzésre gondolt, amelyet valóban nem igényeltem, a skilljeim már rendelkezésre álltak, azok nélkül egy labort hét főről nehezen fejlesztettem volna fel huszonnégy munkatársra, nem alakítottam volna ki munkaköröket, amelyeket tartalommal is én ruháztam fel, nem írtam volna szabályzatokat, amikor arra lett szükség és nem ismertem volna fel zsigerből, hogy mi a fő probléma, amikor az egység megbomlani látszott.

Ekkor két irányba is elindultam, mert érkezett egy igény a project managementtel kapcsolatban. Mivel az előző szervezettel egy éven keresztül nem jutottunk A-ból B-be, viszont a lifelong learning elkötelezett híve vagyok, így egy újonnan alakuló szervezet első workshopjára látogattam el. A Budapest Leadership Lab vezetője Emese és Fancy. Mindketten töltöttek be már több pozíciót is több vállalat életében, így nagy tapasztalattal rendelkeznek. Ugyanígy, mindkét hölgy tart privát és szervezeti coachingot és képzést is, emellett Emese a Namaste & Cabernet-vel, Fancy pedig a Level-up Engineering podcasttal büszkélkedhet, illetve az AVK oszlopos tagja is. Azaz nem kezdők a pályán, és ráeszméltek arra a fontos igazságra, hogy a vezetői magány bizony nem egyszerű dolog, amikor nincs kivel megbeszélni a döntéseidet, miközben a felelősség súlya a vállaidat nyomja.

Itt jön egy közbevetésem, amely igazságot fontosnak tartom leírni, mert ebbe a csapdába én is belefutottam már. A kommunikáció kulcs, a szerepek tisztázása elengedhetetlen és ez minden oldalról definiálásra kell kerüljön. A coach tanít, visszatükröz, buzdít és utat mutat. A guiding pedig nem azt jelenti, hogy mindent megfogadsz válogatás nélkül és azonnal alkalmazni kezded. Ugyanis a döntés és a felelősség továbbra is a tied, nem másé, korántsem a coachodé, mert ő nem a csapatod tagja, elnézést a kifejezésért, de sok esetben kibicként beszél odakintről, ő csak azokat az információkat ismeri, amelyeket vele megosztasz és amilyen módon tálalod azokat. Nem az ő felelőssége lesz, ha a beszélgetésetek után megfogadod, amit tanácsként fogalmaz meg és végül hibára futsz. Nem mutogathatsz rá, te felelsz a saját tetteidért és döntéseidért, ne is háríts. A hibákat, amelyeket pályafutásom során elkövettem, inspirálták ugyan külső ötletek és sugallatok, de beismerem magamnak, nem a tanács volt rossz (aka. a coach nem tanácsot ad, ha mégis, akkor kilépett a szerepéből), hanem megfeledkeztem erről a legfontosabb igazságról. Anno volt egy beszélgetésem az egyik felső vezetővel, ahol határozott álláspontot képviselt, a kommunikációja pozícióból jött és ezért vissza is kérdeztem, hogy kié a döntés és kié a felelősség. Mert ha ezek nem az én kezemben vannak, akkor az utasítást írásban kérem és betartom. Ha minden az enyém, akkor valójában egy kérést hallok és egy diszkurzust folytatunk róla, de a végén nekem kell lépnek és én leszek felelősségre vonva a kimenetelt tekintve.

A Budapest Leadeship Lab workshopjain nem csak magamról tanultam rengeteget, de mások gondolkodásmódjáról is. Az eredeti eszközben nem igazán hittem, de végül megbarátkoztam vele, látva az alkalmazását és eredményességét. Minden egyes alkalom egy tematika köré épül, bárki hozhat ezzel kapcsolatban egy kérdést vagy helyzetet, amelyet szívesen átbeszélne. A cél egyértelműen a diszkurzus, sosem, hogy egymás problémáit megoldjuk, az nem vezetne valós fejlődéshez. Ezért neveztem én think tanknek a szerveződést, mert egy felvetéssel kapcsolatban ötleteléseket és nézőpontokat ismerünk meg, melyek segítenek abban, hogy mi magunk jussunk el egy következtetésre. Ahogyan az előbb is kiemeltem, ha megtetszik egy megoldásverzió vagy ezeken hozunk egy döntést, annak a sajátunknak kell lennie, mert a felelősség azzal kapcsolatban úgysem deflektálható. Ezért tartom zseniálisnak a kezdeményezést és igyekszem minden alkalommal részt venni ezeken.

Az én elmém is ezen az elven működik, több lehetséges megoldást futtatok le szimultán az agyamban, majd egyet kiválasztok, ami a legadekvátabbnak tűnik. Mivel több nézőpontot is figyelembe veszek, hátralépek, kívülről szemlélem magamat és a helyzetet, megpróbálom beleképzelni magamat a többi érintett szereplő helyzetébe, így virtuálisan végtelen eshetőségben gondolkodom. Ami sosem jelenti az összes felmerülő lehetőséget, ezért időnként elakadok. Ilyenkor szoktam valami mással foglalkozni, mert a „Heuréka!” érzés könnyebben megtalál. Viszont nagyon lényeges, hogy tisztában vagyok a saját határaimmal is, mindamellett, hogy a képesség egyedisége is ismert számomra. Tehát nem hagyok ki olyan alkalmat, amikor challengelhetem a döntéseimet, helyzetimet, folyamataimat vagy éppen a skilljeimet. Nem azért van rá szükségem, mert öntelt volnék és a buksisimire vágyom, hanem ellenkezőleg, a reality check és az önreflexió indokán tartom kihagyhatatlannak. Ezt sokan összetévesztik az önbizalomhiánnyal és a bizonytalansággal, de az egy más sztori, azzal is tisztában vagyok, hogy mikor kapcsolnak be az imposztorjaim.

Ezek a challengelések nem mindenki számára érthetőek, sokan out of contextnek látják és érzik a megnyilvánulásaimat, csak limitált azok száma, akik felismerik, hogy éppen mit is csinálok. Ilyenkor sok az értetlen tekintet, awkward és cringe a szituáció, pedig magamat tesztelem, nem másokat. Ezért igyekszem kevésszer megtenni, illetve olyanokra korlátozni, akik meglátásom szerint nyitottak lesznek az ilyen típusú brainstormingra. Az eszköz ilyenkor mindig fordított, és ez teljesen szándékos. Egy döntéshozatalt ugyanis ellentétes irányban érdemes megkérdőjelezni. Így sosem konkrét helyzetről kezdek el kérdezni, a felvetésem nagyon általános, mert az adott témát a tövénél már virtuálisan átrágtam, ezért arra vagyok kíváncsi, mit hagytam ki, ehhez egy általánosabb, egyetemesebb szintre szükséges eljutnom. Ha vannak már ötletek és valaki kapható a diszkurzusra, akkor lehet szűkíteni a köröket és eljutni a pontos eseményhez is. Nagyon eretneknek tűnhet ez a megoldás, de azért is tartom szükségesnek, mert sokakat megrettent, hogy a felvetett szakmai kérdésben nem érzik magukat kompetensnek. Pedig nem mindig arra van szükség, sokszor inkább egy emberi megközelítést igényel a téma.

A Budapest Leadership Lab következő eszköze, hogy a tematikán és a think tanken túl van két vezetője, akik terelgetnek bennünket a tanulás és a fejlődés útján, de mentorkét teszik mindezt, nem pedig oktatói vagy éppen kategorikus hangnemben. Körbe írják a jelenségeket és a kifejezéseket, emberközelivé teszik azokat és bemutatják, miként működnek. Ez az algoritmus lehet bármilyen irányú, attól függően mikor merül fel és hogyan kerül képbe. Van egy út, amin járunk, de ettől függetlenül mindenki szabadon asszociálhat és ismerkedhet a vezetői lét különböző stációival. Miként egy szeánsznak, itt is van bevezetés, ráhangolódás és levezetés, összefoglalás. Fontos számukra is a visszajelzés és ezért ezt kérik is. De semmi sem kötelező, kivéve a csapatmunkát, mert az elvárás, tudattalanul is. Hiszen vezetőként nem feltétlenül készül mindenki diktátornak, bármennyire is csábító. Az első alkalmat követően határoztam el, hogy saját coachra lenne szükségem. Mivel habitusban Fancy állt a legközelebb ahhoz, amit én is képviselek, így tettem egy próbát és leültünk átbeszélni az alapokat.

Fancy teljesen „pirosan” viselkedett az elején és elmondta a határokat. A coach nem a barátod, nem a pszichológusod, nem fog helyetted dönteni, egy guide, egy tükör, egy támogató (számomra mentor is, de ezzel kapcsolatban a szakmai evélemények megoszlanak), akivel át lehet beszélni a különböző problémákat, amelyek foglalkoztatnak. Segít neked, ha tudod, mit szeretnél, sőt abban is támogat, hogy meg tudd fogalmazni a saját valós igényeidet. Ebben a coachom végzettsége is additív tényező, mert agykutató, pontosabban cognitive scientist. Amikor felkértem a szerepjátékra, nem tudtam, mi lesz belőle, hiszen korábban már volt dolgom ilyen típusú vezetővel, és nem voltunk match, az együttműködés zátonyra futott. Ennek egyik oka az volt, hogy ugyanazon cég alkalmazásában álltunk, és nem nekem segített, hanem a munkáltatónak, illetve nem beszéltünk egy nyelvet. A személyiségtípus meghatározás ellenére úgy beszélgetett velem, mintha saját magával kommunikálna, így egy idő után – nem szépítem – átvettem az irányítást felette. Ez egy bukott helyzet, de a döntésem végleges volt, demonstrációval zártam le, ami tudom, nem elegáns, de nekem segített továbblépni.

Az új coachom viszont merőben más volt, a prológus vagy használati utasítást követően én már tudtam, hogy együtt tudok vele működni, mert nem lesz velem nyájas, nem próbál megnyerni magának, nem fog foggal-körömmel ahhoz ragaszkodni, hogy a mentorom lehessen. Minden rajtam múlik, ha a match rezonál és együttműködök vele, akkor partnerem lesz a krimiben. A kérdés innentől az volt, hogy vajon ő mit gondol erről. Tisztában vagyok vele, hogy nem vagyok egyszerű eset, amennyiben zárok, akkor tömören fogalmazok, ha nyitok, akkor viszont a szűrőket félreteszem és a teljes gondolatsoromat megosztom az illetővel. Ez még talán az egyetemen ragadt rám, amikor a vizsgánál rájöttem, hogy a tanár többre értékeli, ha beszélek, mint ha csendben gondolkodom. Aztán az első munkahelyemen ez megerősítést nyert, mert a döntéseim és a véleményem többnyire adekvátnak bizonyult, csak senki nem hitte el, hogy az összes többit, amiket ők fel fognak vetni, már rég beleszámoltam. Ebből lett az, hogy inkább elmondom Ádámtól és Évától a sztorit, mintsem megszakítsanak lépten-nyomon és heteket vérjak, amíg mindenki megérkezik oda, ahol én várok rájuk. Arrogáns? Lehet. Működött? Igen.

Így kialakult egy diszkurzus, kétheti jelleggel, ahol azokat a témákat beszéltem át a coachommal, amelyek foglalkoztattak és amiben bizonytalannak éreztem magamat. Sosem a megerősítést kerestem, hanem egy másik, külső nézőpontot, mert az objektivitásomat kérdőjeleztem meg, elsősorban saját magammal, de másokkal kapcsolatban is. Ennek fő oka egy eseményláncolat volt, ami akkor kihatott rám az élet minden területén. A munkahelyemen egy autopilot üzemmódban működtem, folyamatosan megkérdőjelezve a döntéseimet és a tetteimet, mert mások folyamatosan bombáztak és challengeltek ezekkel. Egyedül a végeredményt nem gondolták át, de ez egy másik történet, nem miattuk írom ezt a blogot. Az új coachom segített, hogy helyre tegyem magamban, ami összekavarodott és többször rámutatott arra, hogy miben akadok bele a saját örvényeimbe és mikor járok helyes úton és kellene sokkal magabiztosabbnak lennem. Sosem ő mondta ki a következtetéseket, a beszélgetések, a kérdései folyamatos epiphany érzéseket ébresztettek bennem. Ez az a bizonyos „Heuréka!”, melyet én csak Rékának hívok. Ide most a végkövetkeztetést nem fogom leírni, mert a blog arról szó, hogy megosszam a tapasztalataimat másokkal, mire érdemes odafigyelni, mi alapján válasszuk ki a coachunkat. A red flag, ha megmondja, mit tegyél. A green flag, ha nem hagyja, hogy átvedd az irányítást felette és ragaszkodik hozzá, hogy a következtetésre te juss el, magadtól, magad miatt. A középpontban Te leszel, megtanít arra, hogy arra fókuszálj, amin dolgozhatsz, azaz magadra. Mivel ekkor érkezett egy igény a csapatomon belül, hogy a projekt menedzsment nem minden esetben könnyű, így eldöntöttem, szerzek a vezetőimnek egy adekvát továbbképzést. Két fontos szempontra koncentráltam: az egyik, hogy ne kezdjünk mindent az alapok megállapításánál, a másik, hogy a csapatom válassza ki a szervezetet, amellyel együttműködünk.

Az AVK-tól is kaptam ötleteket, a csapatomból is érkezett ajánlás, illetve a vezetőm is küldött egy kontaktot, így a végén négy továbbképző teammel vettem fel a kapcsolatot. Az Actionlab, az Innopod Solutions, a LABA Hungary és a Wunderplan kínálatát és a velük tapasztaltakat a következő bejegyzésem során fogom bemutatni, anonim módon.