Előzőleg többször is utaltam a visszajelzés fontosságára, hiszen folyamatosan előkerült. Az sem jó, ha túl gyakran adsz, az sem, ha túl ritkán, nem beszélve a negatívak túltengéséről. Az AVK podcast és a Holnap Hétfő is szentelt ennek fejezeteket, ezért úgy döntöttem, bővebben is érdemes beszélni erről, példákkal illusztrálva, mikor mit tartok adekvátnak. Ez is helyzet- és személyfüggő, így óvatosan érdemes az eszközöket megválasztani. A következetesség elve természetesen itt is érvényes, ahogy az elemzési és a priorizálási skilljeinket is bevethetjük, próbára tehetjük.

Pozitív feedback

Többször is találkoztam azzal a mentalitással, hogy a visszajelzés legerősebb formája a pénzjutalom, a kiemelés, az előléptetés, a fizetésemelés, illetve egyéb nem anyagi juttatások. Ez részben így is van, de ezekre maximálisan fél évig emlékszik mindenki, utána törlődik, mint a választási ígéretek szoktak. Ez nem jelenti azt, hogy ezeket az eszközöket teljesen el kell vetni, csupán megszokottá válnak, ami maximálisan akkor okoz meglepetést, ha végül elmarad. Ezért érdemes más típusú eszközöket is bevetni, a verbális kommunikáció erre számtalan lehetőséget biztosít. Két fő elvet érdemes útravalóul eltenni ez utóbbi mellé. Az egyik, hogy az emberek többnyire a negatív visszajelzésre sokkal inkább emlékeznek, mint a pozitívra, ezért én mindig a minimálisra korlátozom ezeket. A természetünknél fogva nem okoz akkora meglepetést, hogy ilyenkor sok a sértődés, az igazságérzet felébred, mert az ego sérülését éli meg az illető. Hiába vagy tárgyilagos és mész bele a részletekbe, próbálsz segíteni a megfelelő változás irányát megmutatva, az érzelmi barikád gyakran átjárhatatlan, így nem árt, ha a beszélgetést később is megismétled, megerősíted. Illetve a B tervre mindig készen kell állni, nem mindenki tud kritikát kezelni, de erre még visszatérek. A másik fő elv, hogy a dicséretnek sem szabad túlságosan gyakorinak vagy ritkának lennie, az adott személy számára, de konzekvensnek maradva a teljes csapattal kapcsolatban érdemes pozitív feedbacket adni. Ha a mérleg túlságosan az egyik vagy másik irányba billen ki, akkor az értéke és az éle is elvész, megszokottá, elvárttá válik, a hiánya lesz az igazi büntetés az illető szemében. Ez a fejében fog lejátszódni, amivel nehéz bármit is kezdeni. Ne feledjétek, azért tehettek, amit ti cselekedtek, mondotok, de azért nem, ami másokban alakul ki.

A visszajelzés nem mindig fehér és fekete, ugyanolyan spektralitással jellemezhető, mint bármi más, amiról írok a blogomon. A hozzáállás talán a legfontosabb ezzel kapcsolatban, ahogyan már korábban is jeleztem, én kérdés irányból szoktam megközelíteni a negatív oldalt, hiszen az a skálánk bármelyik részén elhelyezkedhet végül. A szándék igenis számít, a gyökérok a legfontosabb az egészben, mert több ember életét is befolyásolhatja a szervezeten belül. A menthető és a menthetetlen helyzetek felismerése ugyancsak kulcs az egész témához, ahogyan a nehéz beszélgetések és végül a komoly döntések is szerepet játszanak benne. Túlgondolni sem jó mindent, néha a legegyszerűbb megoldás lesz az adekvát, bármilyen kegyetlennek is hangzik ez elsőre.

Szándékok és mikéntek

Bármilyen típusú visszajelzést is kell adnod, az első feladat az elemzés, hiszen nem csak az illetőnek, de saját magadnak is indokolnod szükséges, mit miért teszel. Az impulzív magatartás is lehet megfelelő, nincs kétségem efelől, de a nap végén nem árt letisztázni magunkban a tényeket és az érzelmeket. Csak hogy példákat is előcitáljak, attól még nem lesz senki a világ legjobb takarítónője, hogy minden nap sütivel kedveskedik neked. Ugyanígy, ha elejt egy tálca üvegeszközt és összetöri, még nem a világok gyilkosa, akit azonnal büntetni szükséges. Az első behatás ugyan determinálhatná a végkimenetelt, de a mérlegelést nem árt elvégezni. Ha a titkárnő rád borítja a kávét vagy a kolléga megdicséri a hajadat, korántsem biztos a szándék emögött. Tehát itt is priorizálunk, mi az, ami adott egyénnél már ingerküszöb feletti, mi az, ami alatta van. Ha általában nem locsolgatnak bennünket kávéval, akkor lehet, ez egyedi eset, ha folyamatosan abban fürdetnek, akkor érdemes elbeszélgetni az illetővel. Ugyanígy, ha az épület koszos, mocskos és sok a panasz a tisztaságra, a sütemény valószínűleg ennek a jelenségnek feloldására született és nem a kedvességet fogod mögötte fellelni. Ha mégis, az nem változtat az alaphelyzeten. Az adekvát határozottság sajnos ilyenkor lép képbe.

Amennyiben már tisztában vagy vele, miért is szeretnél visszajelzést adni, meg tudod fogalmazni magadnak és az illetőnek is az indokaidat, akkor nem árt megfelelő keretbe rendezned az eseményt. Ez időt és helyszínt is jelent, de mindig lesznek kivételek. Az empátia nagyon lényeges, erről az Actionlab és jómagam is értekeztem már. Azonban lesznek olyan helyzetek, amikor ezeket félre kell tenned és vezetőként szükséges cselekedned, annak ellenére és pontosan amiatt, mert ezt senki nem vállalná fel helyetted. A munkatársadnak lehet rossz hangulata, lehet rossz napja, hete, éve, problémák tömkelegei nyomhatják a vállát, ahogyan a tiédet is. Ez azonban sosem mentesít a felelősség alól, bár a színezet igenis fontos szerepet kap. Sajnos könnyen elképzelhető egy trauma, amely a munkahelyre is beszivárog. Nem szükséges, hogy a romantikus kapcsolat helyszíne a cégetek legyen (erről egy jó podcast található ITT), a hatása könnyedén tetten érhető. Ha egy kollégád hevesen reagál egy kommunikációra vagy helyzetre, akkor nyilván érdemes feltárni annak az okát és kellő empátiával fordulni az illetőhöz. Kivételt képez ez alól az az eset, ami tettlegességet eredményez. Ha valaki besértődik, csúnyán beszél a másiknak, még javítható és kommunikációval elsimítható, az elengedés kulcsa az ismeretek feltárása. Azonban a verekedés vagy ennél erősebb megnyilvánulás nem tolerálható viselkedésforma. Ebben az esetben is érdemes az okokat kideríteni, de a kategorikus elhatárolódás a legfontosabb. A tolerancia küszöbét te határozod meg, de az lesz onnantól a mérce, amelyet hidd el, tesztelni fognak, amennyiben nem jól lövöd be. A kirúgás kegyetlen eszköznek tűnik, de ilyen esetekben ritkán elkerülhető. Ilyenre is volt precedens, a határozottság és a racionalitás bizonyult adekvátnak, ahogyan a rendőrség értesítése és az azonnali elbocsátás. Az indokok ilyenkor nem számítanak munkahelyi, csak emberi szempontból. De ez innentől büntető- és nem munkajogi kérdés, kénytelen leszel elengedni.

Negatív feedback – út a kirúgásig

A sarkalatos pont meghatározása és kiemelése feleslegesnek tűnhet mindenki számára, de az AVK podcastja is külön epizódot szentelt a kirúgásnak. Később erről is bővebben értekezem, de itt az a lényeges útravaló, hogy ez egy eszköz, az adekvát használatát ne kerüld el azért, hogy jobb színben tűnhess fel valakinek a szemében. A feedback másik lehetősége tehát negatív. amikor olyasmit szükséges közölnöd valakivel, ami a munkájával vagy magatartásával kapcsolatban nem megfelelő. Az én elvem az, hogy az elemzés és a mérlegelés után beszélgetek az illetővel, ez függetlenül a végső kimeneteltől nagyon lényeges részlet. A vezetői figyelmeztetés lehet egyszerű megjegyzés, visszajelzés, szóbeli- vagy írásbeli, valamint olykor elbocsátás is. Fontosnak tartom a fokozatosság elvét, amelyet azért érdemes következetesen és indokolhatóan megválasztanod, mert kérdések mindig fel fognak merülni a döntéseddel kapcsolatban. Amennyiben apróságról van szó és ritka az előfordulás, elégedj meg egy rövid megjegyzéssel, amelynek az élére figyelve kell megfogalmazva lennie. Eltört valamit az illető, mosolyogsz és jelzed, hogy nem probléma, máskor óvatosabb legyen. Ha sokadjára történik mindez, akkor nyomatékosan jelzed neki, hogy körültekintőbben végezze a munkáját és ne kapkodjon. Erősítsd meg benne, hogy a kárt nem szükséges megtérítenie, hiszen szándékán kívül történt és bárkivel megeshet. Mutass rá, hogy a sietséget nem indokolja semmi, esetleg adj neki tanácsot, miként kerülheti el az ilyen baleseteket. Ha nagyon ügyetlen, akkor érdemes leülni vele és elbeszélgetni, feltárni a jelenség okát. Bármi lehet a háttérben, amiről nem tudsz, de közelítve a gyökérokhoz valószínűleg változtatni tudtok közösen a jövőbeli eseményeken.

Ha nem ilyen egyszerű a helyzet, mert olyan viselkedésformát tanúsít, amivel hátráltatja mások munkáját, ezért panasz is érkezik, akkor a beszélgetés utáni következő lépcső a szóbeli figyelmeztetés. Ezalatt visszatérsz a korábbi diszkurzusokra, rákérdezel, mi az oka a változatlanságnak, kihangsúlyozod, hogy ez már komoly visszajelzés és hogy a következő már írásban érkezik. Felszólítod az illetőt, hogy a viselkedésén haladéktalanul változtasson, amennyiben érdemes megfelelő ellenpéldát hoznod, úgy természetesen segíthetsz is neki. Azonban ennek nem feltétlenül van létjogosultsága, ha az illető pletykálkodás, mások munkájának hátráltatása vagy akadályozása miatt tart már a szóbeli visszajelzésnél, ilyenkor többnyire nincs értelme kihangsúlyozni, milyen alternatív megoldások állnak rendelkezésre. Amennyiben a magatartása hárító vagy tagadó, konkrét példákkal illusztráljuk a problémákat. Anékül ugyanis nem biztos, hogy érti, miről is beszélgetünk. Az utolsó előtti mentsvár az írásbeli megerősítés, amikor valaki halmozottan követ el azonos vagy egymástól független kihágásokat vagy ez első cselekedete már alkalmas arra, hogy a munkatársak vagy a cég integritását megbontsa. Ebben az esetben is ragaszkodj a szenvtelen és érzelmektől mentes megnyilatkozáshoz, ilyenkor az empátiának nincs helye a jelenetben. Az írásbeli figyelmeztetés tárgyszerű, konkrét és alátámasztható kell legyen, magába foglalva a potenciális utólagos következményeket.

Az utolsó pont kirúgás, mely egyáltalán nem annyira egyszerű vagy éppen bonyolult, mint azt gondolnánk. Ez a végső eszköz és sok elemzést, mérlegelést, néha előkészítő munkát kapcsol magához. Kívülről végtelenül könnyűnek tűnhet, azonban a jogszerűséget minden esetben szem előtt szükséges tartanunk. A jogi értelemben vett helytelen magatartásforma, mint a tettlegesség vagy szándékos károkozás esetén ez viszonylag egyszerű, de a levél megfogalmazásánál koncentráljuk a tárgyszerűségre és az alátámasztható példákra. Ha ezzel nincs probléma, akkor könnyedén eltávolítható az illető. Amennyiben csak másodkézből tudsz információkat a deviáns, bomlasztó viselkedésre, akkor a lecke adott, mindenképpen szükséges a konkrétum citálása. Sose írj bele általánosságokat vagy olyasmit, amit könnyedén megcáfolhatnak. A kirúgásnak sziklaszilárd lábakon kell állnia. Ha utalsz többszöri figyelmeztetésre, megbeszélésre, akkor tegyél mögé dátumot, csatolj hozzá levelezést vagy bármilyen bizonyítékot. Ilyen esetben nem merülhet fel később a kétség a jogosságot illetően.

A következő témánk, hogy a jogi oldal megőrzése mellett lényeges a helyén kezelés. A figyelmeztetések többnyire két emberre tartoznak, ugyanígy a szankcionálások is. A megalázás nem lehet cél, nem teregetjük ki más szennyesét, pláne, ha tisztában vagyunk annak okaival is. Ez nehezíti a transzparenciát, de a jogi háttér létezik hozzá, nem lehet nyilvános az ilyen típusú visszajelzés. Azt természetesen érdemes elmondani az érintetteknek, hogy intézkedés történt az eseménnyel kapcsolatban. Ahogyan egy rövid, tárgyszerű indoklás is megejthető az elbocsátások kapcsán. A részletek csak rátok tartoznak. A ferdített kommunikációért pedig következő figyelmeztetés is kiosztható. Ha az illető azt állítja, hogy olyanért kapott megrovást, ami nem valós és ezzel próbál rossz fényben beállítani, akkor a lépés sajnos megkövetelt is.

Fizetések

Az AVKpodcast márciusi epizódja egy fontos témára világított rá, és mivel pont idevág, így szívesen leírom ide is a véleményemet vele kapcsolatban. Milyen témák kerülhetnek elő a munkahelyen, amelyek egyrészt tabusítottak, másrészt ingoványos talajnak is minősülhetnek. Az elsőszámú, mely felmerül a jelent tekintve az a fizetések kérdésköre. Van egy társadalmi állásfoglalás, mely egy jelenséggel kapcsolatos, a valós adatokat nem ismerem hozzá, pont ezért érdemes ezzel óvatosan bánni. A transzparencia még nem érvényes a bérezésre, bár bizonyos munkaköröknél ennek jogi hátterei is vannak. Pontosan emiatt nehézkes nekem erről beszélnem, mert a köztudatban az él, hogy bizonyos népcsoportok kevesebb juttatást érnek el, mint mások, és erre a nőket szokták első számú példaként előhozni. Ahogyan felvezettem, abban az állami szférában, ahol én dolgoztam, egy bértábla volt, mely a beosztástól és a munkában töltött évek számától függően determinálta a keresetet. Emiatt nem értelmezhető a közvélemény ezzel kapcsolatban. Amikor én alakítottam ki a bérezést, azokat pontosan ezért én is egy rendszerbe foglaltam, melyben részleteztem magam és a felsővezetés számára, milyen elvek alapján történik a juttatás megállapítása. Ebben egyedül a pozíció szerepelt, semmi más. Az eltöltött idő és a teljesítmény a fizetésemelésekben jelent meg, ahogyan az extra juttatást a második tényező határozta meg. A bérezésben számomra sem a barátság, a belső viszonyok, sem a végzettség, sem a nem nem játszott szerepet, mert nem tartottam objektívnek ezeket a szempontokat.

Viszont arról sosem szabad megfeledkeznünk, hogy ez nem mindenhol működik így, a konzekvens vezetést legtöbben illúziónak tartják. Valószínűleg ezért én is belefutottam abba a hibába, hogy hiába alakítottam ki egy bértáblát, amely a képességeket és a beosztást nézi egyedül, ebben kevesen hittek. A szerződés szerint a fizetés tabu, de nyilván mindenki beszél róla, mi több, van a fejükben egy elképzelés, hogy ők valójában hol helyezkednek el. A megoldás nyilvánvalóan egy nyilvános bértábla volna, mert abban az esetben azonnal el tudja mindenki helyezni magát a valós skálán, de tisztában vagyok vele, hogy az is számtalan kérdést felvetne. Ettől függetlenül ez a jövő. Ezért érdemes mindenkinek hasonlóan kezelni ezeket. Sok kérdést és félreértést eloszlatna.

Belviszonyok, barátság

A politika lenne a következő téma, amelyről a legtöbbet beszélnek az emberek, gondolnánk azonnal, azonban azonnal megcáfolom, a cégen belüli viszonyok áll a második helyen, a pletyka ugyanis szerves része minden szervezet működésének. Szebben fogalmazva ez egy háttérsztori, ami folyamatosan alakul, nélkülözve a valóságot, a logikát, inkább a személyes vágyakat és érzelmeket tükrözi. De ez is a lényege a jelenségnek, hogy a látszólagosan tisztázatlan vagy homályos réseket az emberi tudat igyekszik kitölteni valamilyen információval. Ami többnyire köszönőviszonyban sincs semmivel, és igazából szükség sem volna rá. Mégis, mint egy automatikus AI bekapcsol és kiszínezi a számára fontosnak tűnő helyeket, helyzeteket. Teljesen mindegy, milyen a leterheltség, mennyire jó a légkör, ez felüti a fejét. A legtöbbször egy változással kapcsolatban jelentkezik, egy része lecseng, másik pedig valóságos Bábel tornyokat építhet. Az egyik munkahelyemen, említettem már, a három irodista vetésforgó szerűen utálta a harmadikat, ezekbe simán belefért, hogy kinek a gyereke vajon melyik kollégától származhat. Ez egy nagyobb cég esetében gyönyörű képzeletszárnyalásokat eredményezhet, nekem is volt szerencsém hasonló sztorikban szerepelni. A vezető a pletykákat nem tudja megelőzni, nem tudja megakadályozni, minden próbálkozás a megszüntetésére magyarázkodásnak fog tűnni. Az egyetlen helyes megoldásnak azt tartom, hogy kommunikáljunk transzparensen és egyenesen, őszintén, a többit engedjük el. Többször kategorikusan kijelentettem, hogy a munkahely nem „Péter és barátai” játszótere, ennek ellenére mindig akadt valaki, aki úgy gondolta, aki velem van jóban, az bármit megtehet. Egyrészt ezt többször megcáfoltam, másrészt olyat is eltávolítottam, aki ezzel visszaélt. A helyezkedés, a politika a szerves része a munkahelynek, ahol hierarchia van, megpróbálják ezeket ugródeszkaként felhasználni.

Az egyetlen kirúgás, amelyet magamnak kellett megtennem pont egy ilyen jelenséghez kapcsolódik, így elmesélem. Az AVKpodcast ennek is szentelt egy epizódot, annyival egészíteném ki, hogy a barátság az irodában nem csak valós, hanem elképzelt viszonyokból is fakadhat. Ekkor kapcsol be az az igazság, hogy a saját kommunikációdat befolyásolhatod, fejlesztheted, de a befogadó oldal bármikor torzíthat ezen, ha azt hallja, amit szeretne. A barátkozás szerintem elkerülhetetlen velejárója a munkahelynek, hiszen a napod egyharmadát ott töltöd, így természetes, ha kialakulnak ellenszenvek vagy éppen valamilyen szintű vonzódások a többiekkel szemben. Az ember társas lény, ha valakivel szívesen beszélgetsz, előszeretettel osztja meg a másikkal a gondolatait, akkor egy kötődés vagy szimpátia ki fog alakulni, ez szerintem törvényszerű. Nyilván ezek mélysége lehet változó, de a vezetőt sem kerülheti el ez a jelenség. Akármelyik irányból is indul ez el, ha kölcsönös és őszinte, nincs vele probléma, de a határokat érdemes lefektetni. Ahogyan ezt én is tettem, egyrészt a munkahelyi kommunikációt a szakmaira korlátoztam, másrészt ugyanígy a magánéleten belül kerültem a főnök-beosztotti viszonyból fakadó témákat. Amikor mégis nyitottam, akkor is igyekeztem ezt rövidre zárni és diszkréten kezelni. Bevallom, nem mindig sikerült, és nem mentség rá, hogy kettőn áll a vásár.

Félreértések

Alapvetően barátságos is tudok lenni, vezetőként nyitottan viselkedek és erős hangsúlyt fektetek a people managementre. Ezt egyesek félreértelmezik annak ellenére, hogy a kereteket nyilvánvalóvá szoktam tenni a kommunikációs során is. Mégis ritkán, de előfordult, hogy akikkel barátságosan beszélgettem, nem vették komolyan a határozott megnyilvánulásaimat. Ezen az idők folyamán változtatnom kellett. Viszont a vezető általában nincs egyedül vagy felette vagy alatta vagy mellette, de akadnak más hasonló beosztásúak is. Pont ehhez kapcsolódik a történet, melyre kiszerettem volna lyukadni. Az egyik beosztottam hatalmas szakmai elismerésnek örvend, zseniális koponya, kreatív és igazi művészlélek. Pontosan ezért, általában mindenki örömmel fogadja, barátságosan viselkedik vele, legyen szó a mentoráltjairól vagy egyéb kollégákról. A vezetők elismerik és támogatják ezt a típust, megerősítve az illetőben, hogy hasznos a munkája és kiemelten gondolnak rá. A művészlélek azonban hajlamos arra, hogy ezt túlgondolja, és a jelenséget más szintre emelje. Esetemben a kolléga – nem csak az vezetésem alatt, hanem korábbi és későbbi munkahelyein is – arra a következtetésre jutott, hogy mivel a tulajdonosok, az ügyvezetők beszélgetnek vele, ez egyértelmű jele annak, hogy bármit megtehet és érinthetetlen. Azaz valójában egyes egyedül egyetlen ember áll felette, az pedig a cég legfelsőbb vezetője. Ezt az attitűdöt nem csak nálam vette át, a korábbi munkahelyén is kialakult, de onnan is hallottam visszhangját, ahova tőlünk ment. A kimeneteleket csak addig a pontig ismerem, míg el nem távolítottam (egy közel egy éves, a megtartást célzó folyamat eredményeként), de egy idő után nem volt hajlandó az elvárások szerint végrehajtani a munkát és bomlasztani kezdte a csapatot. Odáig jutottunk, hogy a CEO előtt közölte, hogy szerinte nekem mire nincs jogosultságom és ezért nem tekint a vezetőjének, amin mindketten meglepődtünk, hiszen a kereteim eléggé ismertek voltak, mégsem hitt bennük.

Politika

A politika mindig elő fog kerülni, mert folyamatosan csatlakozik hozzánk, bármit is teszünk. Legyen szó a fizetésekről, a barátságról, szerelemről, bevásárlásról, kölcsönről, adókról vagy a társadalom helyzetéről, nem tudjuk megkerülni. Amennyiben tabuként kezeljük vagy tiltjuk, ugyanúgy meg fog jelenni a felszín alatt, mintsem véglegesen eltűnne. Van különbség a konstruktív és békés beszélgetés, valamint az agresszív véleménynyilvánítás és a kampányolás között. Ennél bővebb lére nem is érdemes ezt ereszteni, ha nem a fő téma és nem lesz belőle komoly konfliktus, akkor nem érdemes vele foglalkozni.
Azonban a másik aspektusa maga a vezető ezzel kapcsolatban. Saját véleményem szerint nem szerencsés, ha magas pozícióban nyilvánítunk véleményt, maximum beszélgetésbe bonyolódhatunk. Ha túlságosan kategorikusan viselkedünk, úgy éle lesz a mondandónknak és ebből feltételezések fognak születni. Az előléptetések, fizetésemelések, kivételezések táptalaja bizonyos munkahelyeken az ilyen típusú megközelítés, és sokkal jobb ennek a véleménynek a kizárása azzal, hogy nem nyilatkozunk ilyesmiről. A pletyka és az előítéletek megelőzése fontosabb, mintsem az álláspontunk kifejtése.

Vallás és ideológiák

A vallással, eszmékkel és ideológiákkal kapcsolatban azt tartom, hogy nincs helyük a munkahelyen. Ez nyilván nem a vallásgyakorlatra vonatkozik, sokkal inkább témaként nem a legmegfelelőbb színtér. Pontosan azért, mert ezek magánügyek és nem érintik a feladatok elvégzését. Az, hogy ki ki iránt vonzódik, miben hisz, magányügynek számít. Azért sem érdemes erről beszélgetni, mert az ember könnyedén beleszaladhat egy-egy pofonba, ha mindenképpen meg szeretné osztani a véleményét. Mivel a munkavégzést nem befolyásolja, hogy keresztények vagy ateisták, biszexuálisak vagy laposföldhívők vagyunk, így a helyénvalósága nem indokolt. Az étkezési- és életviteli szokások és hiedelmek elkerülhetetlenül elő fognak kerülni, hiszen a közös étkezés, csoportos foglalkozások során felmerülnek, de szerintem itt sem illendő a kategorikus megnyilvánulás. Ugyanígy az oltások szükségességéről alkotott vélemény is maximum akkor kerülhet elő, ha az illető olyan helyen dolgozik, ahol ezeket gyártják vagy forgalmazzák. Nem hinném, hogy egy, az oltások szükségességét nem érző ember azok eladásában jeleskedni tudna. Ez nem negatív diszkrimináció, egyszerűen a hitelesség kérdőjeleződik meg, amellett, hogy valószínűleg negatív KPI-okat teljesítene az illető.

Felvételi interjú és vélemények

Nem véletlenül ide kapcsolom ezt, és rögtön egy példával élnék. Ha valahol szeretnénk elhelyezkedni, fontos, hogy olyan környezetet válasszunk, amely számunkra kényelmes és megfelelő. Ettől függetlenül lényeges, hogy tartózkodjunk a provokatív megjegyzésektől és témáktól, mert azok nem előre visznek, cserébe a további felvételiket is megnehezíthetik. Hangsúlyozom, nem a véleményünk, hanem a nem odaillő megnyilvánulásaink indokán. Egy felvételifolyamat során általában megkérdezzük, miért szeretne váltani az illető. Meglepetésként az egyik jelentkező egy olyan válasszal szolgált, amivel nem nagyon tudtunk mit kezdeni. Elmondása szerint az aktuális munkahelyén, egy hatalmas nemzetközi cégnél túlságosan liberális eszméket vallottak és a nyitottság, az alkalmazottak köre nem fért bele az ő „heteronormatív” életszemléletébe. A szóhasználatokon meglepődtünk, ez ugyanis interjúkörnyezetben inkább így kellene elhangozzon: a vállalat ideológiája nem egyezik az enyémmel, így kényelmetlenül érzem magamat.

Nagyon lényeges, hogy mindkét megfogalmazás ugyanazt jelenti, de az első egy szélsőséges megnyilatkozás, állásfoglalás valami mellett, aminek nincs köze a munkavégzéshez. A második is kifejezi, hogy valamilyen véleménykülönbség okoz problémát, de nem tolja arcunkba az illető világnézetét. Márpedig, ha ezt interjún valaki ennyire naturalistán kifejti, akkor nagy valószínűséggel a napi feladatok során is ki fogja fejteni. Erre érdemes vigyázni és odafigyelni. Hangsúlyozom, nem azért, mert az interjúztató szemlélete eltérő lehet, mert ez egyáltalán nem szempont, hanem a helyénvaló kommunikáció problémás.

A véleményszabadság a munkahelyen is érvényes. Mindenkinek meglehet a saját elképzelése a világról, vallásról, istenekről, emberi tulajdonságokról, a Földről, a gravitációról, a politikáról, szexualitásról, a normalitásról, az elvekről, etikáról és erkölcsről. Azonban egy munkahelyen ezeknek nem igazán van szerepe, kevés kivétellel. Nyilván egy pacifista katona nem lesz a leghatékonyabb, a profitorientáltságot elutasító sales-es ugyancsak nem hozza majd a számokat. Ez csupán azt jelenti, hogy számukra más adekvát pozíció választása érdemes. Az ellentmondások esetében ezek lehetnek lényeges és fontos a szemléletbeli különbségek. De az irreleváns információ megosztása erősen visszás eredményű lehet, elsősorban a saját megítélésünkkel kapcsolatban, de hosszú távon kihathat az egész csapatra.

Hangsúlyozom, nem a szemlélet okozhat gondot, a nem helyénvaló megnyilvánulással van csupán probléma. Ha valaki nem kedvel vagy elutasít egy népcsoportot, vagy egy típusú ételt, esetleg szexuális pozíciót, vagy éppen vallási rituálét, attól még betölthet bármilyen olyan pozíciót, ahol ez nem számít. Márpedig az esetek legalább 80%-ban ez nem fogja befolyásolni a munkáját.

Konklúzió és ellentétek

A legtöbb konfliktus sokszor abból fakad, hogy a saját élményeinkből vagy nézőpontunkból közelítünk meg helyzeteket és nem vesszük figyelembe sem a másikat, sem az egyént magát. Sajnálatos alapfeltételezés, hogy mindenki tankönyvszagúan és bekategorizálhatóan viselkedik, a személyiségtípusok árnyaltságára nem is gondolunk, ha mégis, akkor is kipipáljuk, hogy felismertük, de a megközelítés során mégsem alkalmazzuk a tanultakat. A másik probléma az szokott lenni, hogy nagyon sokan hivatkoznak a kommunikáció és az empátia fontosságára, azonban ezeket üres frázisként hangoztatják, mert a saját szemléletük esetén mégsem alkalmazzák. Avagy a mindennapi beszélgetések esetében elfeledkeznek róla, vagy a számukra radikálisan különböző kijelentéseket teljesen elutasítják.
Ezért jutottam arra következtetésre az első vezetői képzések során, hogy a megfogalmazás, a szóhasználat sokkal nagyobb hangsúlyt kap, mint a cselekedetek és a tartalom. Ami meglehetősen ambivalens érzetet kelt, hiszen többször közlik veled, hogy értik, amit mondasz egyetértenek vele, de mégsem támogatnak, mert a hajad, a kifejezéshasználatod nem egyezik az ő elképzelésükkel. Tükröt tartani a másik elé ilyenkor hasztalan, mert érzelmi barikádot emel, tudattalanul, Próbálni azért érdemes, mert az egyén itt is cselekedhet másként, mint a tapasztalati átlag.

A másik következtetésem, hogy a kommunikáció ugyan lényeges, de ha folyamatosan abba kötnek bele, hogy miként mondasz valamit, akkor a kritika ismét nem rólad szól, hanem a másikról. Teendőd neked csak a te oldaladon van, a saját fejében az ellentmondást csak ő tudja feloldani, amennyiben akarja. Ez van, ha valaki folyamatosan hangoztatja, hogy mindent meg kell beszélni, legyél nyitott, de abban a pillanatban, amikor igazán az eszmecsere volna a megoldás kulcsa, olyankor kategorikusan elutasítja azt. Mert az Én veszi át a szerepet, a Te nem leszel fontos. Ami persze minden coach tanításának alapja, de a jelentése nem kifacsart.

Nem is olyan régen ismertem fel a jelenséget, miszerint a vezetőkkel kapcsolatban gyakorta merül fel vádként, hogy nem kezelik felnőttként az alkalmazottakat. Számomra azért furcsa állítás ez, mert én alapvetően érettként kezeltem mindenkit, akik tudatában vannak, hogy döntéseket szükséges hozniuk és azokért felelősséggel tartoznak. Mégis, ezt a két fogalmat a vezető mellé rendelik, többször felfelé tolják. Pedig a felnőtt léthez pont ez tartozik hozzá, hogy nem a szüleink, párunk, vezetőnk háta mögé bújunk el. Ha kezükbe adjuk a döntés lehetőségét, rájuk bízzuk a feladatokat vagy a munkaköröket, akkor a felelősséget is megkapják, hiába is tiltakoznak ellene. A kettő egymástól elválaszthatatlan. Sokszor találkoztam azzal a szemlélettel, hogy ez nem elvárható az alkalmazottaktól, mind felső- mind a hierarchia alsó szintjén megfogalmazták ezt. De mellé a jogokat mégis követelték, a kötelességek elutasításával. Ahogyan az elvárások sem találkoztak az igényekkel. Ezek szerint ezek tisztázása minden egyes individuum esetében megfelelő hangsúlyt kell kapjon.

Ezekkel nagyjából átvettük a kommunikációs alapokat, aminek szintén külön fejezetet szentelnék, az a munkahelyi belső kommunikáció típusai, eszközei és csatornái. Azért is veszem ezt külön, mert munkám során végül egy guideot is készítettem a jövendő nemzedékének. Tudom, hogy rengetegen tiltakoznak a szabályzatok ellen, de saját bőrömön tapasztaltam, még akkor is hiányolni fogják a leírt irányelveket, ha öt perce még azt kérdezték, minek csináltál ilyesmit.